Промена уговора о запослењу: значајни и додатни услови.

Бизнис

Данас ћемо причати о томе како се промена у уговору о раду сматра значајним, иу ком случају и како се она може имплементирати.

Дакле, суштински услови су условипрописане Кодексом рада, као и оне које су као такве признате посебним уговором о раду на предузећу. Закон о раду признаје место рада и посебно одређено место запошљавања у складу са квалификацијама, датумима почетка и завршетка рада, као и условима под којима се рад плаћа. Ове тачке су обавезне за укључивање у уговор, а у одсуству договора о било којој ствари уговор о раду не може се закључити. Објаснимо мало детаљније шта укључују ове услове.

Место рада - тачна локација и назив организације морају бити назначени.

Врста посла - функције новог запосленог са обавезном одредбом да остану константне током читавог уговора о раду.

Рокови за почетак и завршетак рада - такође је важно да овде наведете да ће запосленик почети да испуни своје дужности одмах након закључења уговора или након времена које су стране одредиле.

Услови плаћања - информације о важећој тарифи, плати; такође указује на врсту уговора о запошљавању - на одређено вријеме, сезонско, итд.

Промене материјалних услова запошљавањагоре поменути уговор подразумијева промјену у организационом (трансфер због реструктурирања, на примјер) или технолошких услова рада (то је, на примјер, увођење новог технолошког процеса). Такве измене дозвољене су само уз писмену сагласност запосленог и шефа. У Кодексу о раду ми сматрамо важну напомену: промена у уговору о раду (њени обавезни услови) не би требало да доведе до погоршања положаја запосленог.

Имајте на уму да се примјењују значајни услови.чак иу одсуству писаног уговора о раду, ако је запосленом већ заправо дозвољено да обавља своје дужности. То значи да промена уговора о раду, чак и ако није израђена на папиру, у смислу описаних услова, не може извршити и послодавац само на његову иницијативу без сагласности запосленог лица. Период у којем се запослени мора обавијестити о таквим промјенама је 2 мјесеца. Истовремено, за верске организације и појединце као послодавца, исти период је смањио на 14 дана.

Закон о раду Руске Федерације прописује одређене услове под којимамогуће је промијенити уговор о раду на иницијативу послодавца. Ако промјенљиви услови материјала нису везани за функцију рада, основа за њихову промјену могу бити нови услови рада (савладавање друге технологије или промјена начина рада читавог предузећа). Изузетак је ситуација када постоји претња масовног отпуштања запослених. У овом случају, таква мера као скраћени радни дан може се примјењивати до 6 мјесеци. одлуком послодавца. Мишљење синдикалне организације треба узети у обзир, али одлуку доноси шеф организације.

У пракси, највише питања су, мождада ли се пренос запосленог на друго радно место сматра промјеном уговора о раду. Овде можете размотрити неколико посебних случајева. Ако говоримо о пребацивању на стални посао у другој организацији, промени власника или уклањање запосленог са посла, они не говоре о промјени услова садашњег уговора о раду, већ о укидању старог и евентуално закључивању новог. Што се тиче преноса запосленог на други стални посао у оквиру исте организације, Закон о раду Руске Федерације сматра то променом у функцији рада, а самим тим и основним условима уговора о раду. Наравно, приликом састављања уговора са запосленим, његова функција треба да буде јасно означена. Промена посла с промјеном функције рада можда неће бити повезана. Ови случајеви су такође наведени у Закону о раду (члан 57, други дио).

Измена уговора о радуДодатни услови, укључујући и линије за тестирање, додатно осигурање, обавезу да се утврди одређени период након обуке о трошку предузећа, итд., такође је дозвољено само уз обострани споразум странака.

</ п>
Коментари (0)
Додајте коментар