Стилови менаџмента особља

Бизнис

Свако предузеће је дио економског иполитички систем, није у вањском вакууму. Све фазе развоја и формирања компаније треба да буду у складу са државном политиком и социо-културним етхносом. Филозофија управљања особљем одређеног предузећа не би требало да буде у супротности са законодавним нормама државе, а нарочито са регулаторним правним актима о правима и обавезама грађана на чијој територији се налази предузеће. Основа ове филозофије је чартер, колективни и конститутивни уговори организације, локални налоги и извршни налоги. Поред ове основе, сваки савремени ХР менаџер треба да буде у стању да узме у обзир националне и регионалне посебности, верске, етичке и моралне норме итд. Базирајући се на општој филозофији менаџмента организације, додају се стилови менаџмента особља.

Пре него што почнемо да гледамо стиловеуправљање људским бићима, желео бих да истакнем приступе управљању кадровима. Приступи управљању особљем обично су подељени у две велике групе: формализовани и персонализовани.

Формализирани приступи:

  1. Аутократски (принудни рад, недостатак разумевања, велики сукоб, формалност, недостатак иницијативе).
  2. Технократски (процес управљања кадровима је у потпуности потчињен процесу управљања производњом, све одлуке власти су стриктне у интересу производње).
  3. Бирократска (строго поштовање свих упутстава и прописа, формализоване процедуре управљања људским ресурсима, јасноћа хијерархије службених односа).

Персонализовани приступи:

  1. Демократски (запосленик не треба контролу, спреман је да доноси одговорне одлуке и решава задатке, лојални став руководства).
  2. Хуманистички (Овај приступ напредујеидентитет запосленог, његов интерес, усклађеност с положајем у друштву његових животних циљева Мотивација запослених има примарну улогу у ефикасности производње).
  3. Иновативни (овај приступ је препознат као највишеефикасан међу свим осталим методама; заснива се на дугорочним циљевима, за постизање којих се запосленима даје потпуна слобода дјеловања. Имплементација креативног потенцијала запослених са овим приступом је веома висока).

Постоји и социо-технички приступ у којем су друштвени систем и техничка организација међусобно повезани, резултати рада зависе од социјалног статуса радника.

На основу ове класификације приступа, могу се разликовати слиједећи стилови управљања кадровима.

  1. Оријентисан на задатак (надзорник ставља испред подређених задатака и циљева, а затим захтијева строго и супер-ефикасно извршење. Присиљавање се често постиже манипулацијом и административним притиском).
  2. Лично оријентисано (у првом реду за Глава - његови потчињени, њихови интереси и проблеми. Управљање кадровима заснива се на узајамном повјерењу и партнерству. Резултат таквог управљања је кохезиван и пријатељски тим).
  3. Ауторитарно (управљање кадровима се одвија под претњом казне, а менаџер сам преузима све одлуке).
  4. Демократски (у демократском стилу, глава доноси одлуке, узимајући у обзир мишљење подређених. Главни задатак главе је да изведе општу идеју од неколико предложених).

Често су стилови менаџмента особља мјешовите варијанте, на примјер, добронамерно ауторитарни, демократски консултативни, групни стил итд.

Коментари (0)
Додајте коментар